Dans cette rubrique nous allons passer en revue toutes les étapes d’un recrutement côté employeur. L’objectif est de vous donner quelques clés de succès pour les vôtres… comme ce n’est pas une science exacte, ce blog est là pour que vous réagissiez, partagiez… étoffiez cette liste de conseils non exhaustive.
Vous avez identifié un trou dans votre organigramme. Anticipé ou au pied du mur, départ du salarié ou croissance de l’entreprise, vous avez besoin de quelqu’un pour prendre des responsabilités dans votre PME!
Comme chaque organisation, chaque poste est unique… tout comme les candidats qui vont se présenter pour y répondre ! Cette étape de définition de profil de candidat est donc primordiale. Le plus précis vous serez dans cette définition du profil, la plus facile sera la décision d’embauche par la suite. Précis, et pas restrictif ! Le but de cet exercice n’est pas de rajouter plus de pattes aux moutons qui en ont déjà bien souvent 5, mais au contraire de les identifier et de les hiérarchiser.
La définition du poste a du vous amener à lister d’une part les missions à remplir et d’autre part les tâches à effectuer. Les tâches sont les actions quotidiennes, gages de l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de la mission du poste. Partez de cette liste pour les transformer en compétences requises pour ce poste. Distinguez les compétences métiers (gérer un budget, négocier, développer…), les connaissances techniques (une norme ISO, la mécatronique, le SEO…), le savoir être (relationnel, travail en équipe, rigueur…) ; et enfin l’environnement dans lequel cela a été acquis (secteur d’activité de l’entreprise).
A partir de cette liste de compétences, demandez-vous quel a été le parcours de votre candidat idéal afin d’accumuler ces compétences : quelles formations, qualifications, quelle expérience professionnelle… Une fois ainsi défini la carte d’identité de votre candidat, vous pouvez maintenant évaluer son prix sur le marché du travail et valider la cohérence de vos recherches.
Au-delà de la rémunération, vous pouvez aussi imaginer ce que viendrait chercher chez vous ce type de candidat : l’expérience, l’évolution… ces leviers de motivation sont importants pour la rédaction de votre annonce mais aussi pour l’entretien d’embauche qui viendra bien assez vite.
Si vous arrivez à prendre le temps de cette étape en amont, cela relève de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Il existe des conseils, individuels ou collectifs et des aides financières allant jusqu’à 15Ke destinées aux PME de moins de 250 salariés pour vous aider à observer votre organisation, prévoir les compétences qui vont manquer et anticiper pour les identifier plus facilement. En savoir plus : www.travail.gouv.fr, www.minefe.gouv.fr
