Aujourd’hui composante majeure de l’image globale de l’entreprise, l’objectif de cette communication est de montrer à l’extérieur ce qu’elle fait à l’intérieur ! A l’ère de du « faire savoir », c’est un véritable challenge de communiquer sur ses atouts humains, de partager sa philosophie, d’exprimer ses valeurs…
Les entreprises qui véhiculent une image employeur cherchent par ce biais à développer leur notoriété sur le marché du travail. En touchant des profils en poste et « à l’écoute du marché », elles s’assurent un vivier de candidats.
Votre entreprise est la meilleure, personne n’en doute. Il y fait bon vivre et vos salariés y sont comblés… alors pourquoi ne trouvez-vous personne pour remplacer Jean qui suit sa femme à Montpellier ? ou pour endosser le projet passionnant que vous avez à développer ?!
Concrètement, comment mettre en avant les atouts, les projets et les postes ouverts dans son entreprise, si l’on n’est pas déjà bien connu ? Les priorités sont en effet tout autres en PME, et rares sont celles qui développent une communication RH avant leur communication institutionnelle ! C’est donc une réelle difficulté d’émerger sur le marché du travail en tant qu’employeur. On dénombre 2.5 millions d’entreprises en France qui publient quelques 300 000 offres d’emploi et l’économie se mondialise. La concurrence est rude ! De plus, les compétences spécifiques au développement des entreprises innovantes sont rares. De nouveaux métiers y apparaissent chaque jour (beaucoup n'existaient pas il y a 20 ans) !
Bref, la communication RH est une véritable exigence dans une période de tension sur le marché du travail. Si les ressources humaines constituent un élément clé de la réussite de l’entreprise, si on doit tout faire pour attirer les meilleurs pour assurer le développement de sa PME… comment rivaliser avec les véritables campagnes de communication des grands groupes ? eux savent vendre du rêve à grande échelle !
Small iz beautiful ne vend pas de rêve… pas de costume trop grand pour les PME… puisque nous garantissons aux candidats cadres de dénicher pour eux les « PME beautiful ». Ces entreprises à taille humaine ont en commun la volonté d’innover, de se développer, en France et à l’étranger. Ce sont potentiellement les grands groupes de demain.
Chaque entreprise dispose de son espace dédié de communication RH, que nos chargés de recrutement animent. En choisissant de s’associer pour peser plus lourd sur le marché du travail, les PME Beautiful s’assurent une diffusion optimale de leurs messages auprès des cadres.
Etes-vous beautiful ?
27 oct. 2011
Passer d’une définition de poste à un profil de candidat
Dans cette rubrique nous allons passer en revue toutes les étapes d’un recrutement côté employeur. L’objectif est de vous donner quelques clés de succès pour les vôtres… comme ce n’est pas une science exacte, ce blog est là pour que vous réagissiez, partagiez… étoffiez cette liste de conseils non exhaustive.
Vous avez identifié un trou dans votre organigramme. Anticipé ou au pied du mur, départ du salarié ou croissance de l’entreprise, vous avez besoin de quelqu’un pour prendre des responsabilités dans votre PME!
Comme chaque organisation, chaque poste est unique… tout comme les candidats qui vont se présenter pour y répondre ! Cette étape de définition de profil de candidat est donc primordiale. Le plus précis vous serez dans cette définition du profil, la plus facile sera la décision d’embauche par la suite. Précis, et pas restrictif ! Le but de cet exercice n’est pas de rajouter plus de pattes aux moutons qui en ont déjà bien souvent 5, mais au contraire de les identifier et de les hiérarchiser.
La définition du poste a du vous amener à lister d’une part les missions à remplir et d’autre part les tâches à effectuer. Les tâches sont les actions quotidiennes, gages de l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de la mission du poste. Partez de cette liste pour les transformer en compétences requises pour ce poste. Distinguez les compétences métiers (gérer un budget, négocier, développer…), les connaissances techniques (une norme ISO, la mécatronique, le SEO…), le savoir être (relationnel, travail en équipe, rigueur…) ; et enfin l’environnement dans lequel cela a été acquis (secteur d’activité de l’entreprise).
A partir de cette liste de compétences, demandez-vous quel a été le parcours de votre candidat idéal afin d’accumuler ces compétences : quelles formations, qualifications, quelle expérience professionnelle… Une fois ainsi défini la carte d’identité de votre candidat, vous pouvez maintenant évaluer son prix sur le marché du travail et valider la cohérence de vos recherches.
Au-delà de la rémunération, vous pouvez aussi imaginer ce que viendrait chercher chez vous ce type de candidat : l’expérience, l’évolution… ces leviers de motivation sont importants pour la rédaction de votre annonce mais aussi pour l’entretien d’embauche qui viendra bien assez vite.
Si vous arrivez à prendre le temps de cette étape en amont, cela relève de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Il existe des conseils, individuels ou collectifs et des aides financières allant jusqu’à 15Ke destinées aux PME de moins de 250 salariés pour vous aider à observer votre organisation, prévoir les compétences qui vont manquer et anticiper pour les identifier plus facilement. En savoir plus : www.travail.gouv.fr, www.minefe.gouv.fr
Vous avez identifié un trou dans votre organigramme. Anticipé ou au pied du mur, départ du salarié ou croissance de l’entreprise, vous avez besoin de quelqu’un pour prendre des responsabilités dans votre PME!
Comme chaque organisation, chaque poste est unique… tout comme les candidats qui vont se présenter pour y répondre ! Cette étape de définition de profil de candidat est donc primordiale. Le plus précis vous serez dans cette définition du profil, la plus facile sera la décision d’embauche par la suite. Précis, et pas restrictif ! Le but de cet exercice n’est pas de rajouter plus de pattes aux moutons qui en ont déjà bien souvent 5, mais au contraire de les identifier et de les hiérarchiser.
La définition du poste a du vous amener à lister d’une part les missions à remplir et d’autre part les tâches à effectuer. Les tâches sont les actions quotidiennes, gages de l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de la mission du poste. Partez de cette liste pour les transformer en compétences requises pour ce poste. Distinguez les compétences métiers (gérer un budget, négocier, développer…), les connaissances techniques (une norme ISO, la mécatronique, le SEO…), le savoir être (relationnel, travail en équipe, rigueur…) ; et enfin l’environnement dans lequel cela a été acquis (secteur d’activité de l’entreprise).
A partir de cette liste de compétences, demandez-vous quel a été le parcours de votre candidat idéal afin d’accumuler ces compétences : quelles formations, qualifications, quelle expérience professionnelle… Une fois ainsi défini la carte d’identité de votre candidat, vous pouvez maintenant évaluer son prix sur le marché du travail et valider la cohérence de vos recherches.
Au-delà de la rémunération, vous pouvez aussi imaginer ce que viendrait chercher chez vous ce type de candidat : l’expérience, l’évolution… ces leviers de motivation sont importants pour la rédaction de votre annonce mais aussi pour l’entretien d’embauche qui viendra bien assez vite.
Si vous arrivez à prendre le temps de cette étape en amont, cela relève de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Il existe des conseils, individuels ou collectifs et des aides financières allant jusqu’à 15Ke destinées aux PME de moins de 250 salariés pour vous aider à observer votre organisation, prévoir les compétences qui vont manquer et anticiper pour les identifier plus facilement. En savoir plus : www.travail.gouv.fr, www.minefe.gouv.fr
24 oct. 2011
Les secteurs technologiques clés à la une
Après le mois des TIC à la une sur smallizbeautiful.fr en octobre, les spécialistes des Transports et de la Logistique sont mis à l’honneur en novembre. Un projet original et inédit qui consiste à communiquer sur l’attractivité des projets des PME.
L’objectif de ces mois événement est double ! Côté entreprise, il s’agit de faciliter les recrutements. Côté candidats, il s’agit d’attirer l’attention des étudiants et diplômés sur les opportunités professionnelles proposées par les PME de croissance en mettant en avant l'innovation de secteurs technologiques clés.
A l’occasion de ce mois de novembre « spécial Transports et Logistique », nous invitons les entreprises qui innovent dans le secteur du Transport et de la Logistique à tester nos services. Elles peuvent créer leur propre espace entreprise sur le site et y diffuser leurs offres d’emploi. Nous les relaierons ensuite auprès de notre réseau de diplômés et de nos écoles partenaires. Cette offre découverte, valable jusqu’au 30 novembre 2011, est gratuite pour toute inscription entre le 15 octobre 2011 et le 15 novembre 2011.
L’objectif de ces mois événement est double ! Côté entreprise, il s’agit de faciliter les recrutements. Côté candidats, il s’agit d’attirer l’attention des étudiants et diplômés sur les opportunités professionnelles proposées par les PME de croissance en mettant en avant l'innovation de secteurs technologiques clés.
A l’occasion de ce mois de novembre « spécial Transports et Logistique », nous invitons les entreprises qui innovent dans le secteur du Transport et de la Logistique à tester nos services. Elles peuvent créer leur propre espace entreprise sur le site et y diffuser leurs offres d’emploi. Nous les relaierons ensuite auprès de notre réseau de diplômés et de nos écoles partenaires. Cette offre découverte, valable jusqu’au 30 novembre 2011, est gratuite pour toute inscription entre le 15 octobre 2011 et le 15 novembre 2011.
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